Dans la vie d’une entreprise, rien n’est aujourd’hui constant : le changement est omniprésent pour s’adapter aux besoins des clients, du marché, faire face aux concurrents, etc… Il est donc important, pour réussir le changement, que les managers soient bien outillés pour conduire ces transformations.

Ils sont, en effet, en 1ère ligne pour annoncer le changement, que ce dernier touche à une nouvelle organisation, des nouveaux outils de travail nécessitant de nouvelles compétences, de nouvelles habitudes, etc.

La communication, la gestion des émotions de son équipe, les résistances et les oppositions : autant de situations qui ne sont pas simples à gérer !

Le manager a donc besoin d’avoir à sa disposition une boîte à outils, qu’il pourra utiliser en fonction du contexte, de son équipe et des attentes liées à la transformation.

Comprendre la psychologie du changement

Il faut savoir qu’à l’annonce d’un changement, il n’y a pas d’adhésion massive : des études nous révèlent qu’il y a seulement 10% d’enthousiastes et proactifs, 80% se mettent en position d’attente et 10% sont dans l’opposition.

Il y a donc 80% de personnes à convaincre !

Pour illustrer, voici une excellente vidéo de la chaine Youtube « ça suffit » : Cliquez ici.

Quand une transformation est annoncée, les salariés concernés rentrent dans le processus de la courbe de deuil, issue des travaux d’Elisabeth Kubler Ross.

4 étapes sont ainsi vécues : le Choc, la Remise en question, la Remobilisation et l’Engagement.

Pour chacune de ces étapes, il est important que le manager adopte la bonne posture pour bien accompagner ses salariés, et réussir le changement.

L’écoute, l’accompagnement, informer et expliquer font partie des bons comportements à adopter sur les 2 1ères étapes. Reconnaitre, encourager et valoriser seront également de bonnes postures à prendre sur les étapes suivantes.

Le modèle DISC est également un outil aidant pour comprendre les préférences comportementales de son équipe. Pour en savoir plus, consultez notre article en cliquant ici.

La gestion des résistances

Les résistances sont liées à la peur de perdre : perdre son rôle, ses compétences, des avantages, du bien-être au travail.

Elles peuvent se traduire de différentes manières comme de l’absentéisme, des départs, du sabotage, de l’inertie, des revendications pouvant aboutir à des grèves.

Vis-à-vis de ces résistances, le manager pourra analyser ses collaborateurs et collaboratrices pour identifier leur stratégie jouée, et adapter son accompagnement en individuel comme en collectif.

Nous pouvons trouver 4 catégories de stratégie au niveau des acteurs :

• Les alliés qui sont pour le changement : c’est une force de les avoir à ses côtés ! Ils pourront être promoteur du changement et amener des arguments constructifs. Il sera important de les fédérer et de reconnaitre leur investissement ;
• Les déchirés qui hésitent car ils ont quelque chose à gagner mais aussi quelque chose à perdre de leur point de vue : le manager se mettra auprès d’eux dans une posture d’écoute attentive pour identifier leurs préoccupations, sans chercher à passer en force. L’objectif est de les rassurer pour leur permettre de s’engager dans le changement ;
• Les indifférents en posture d’attente : ils ont besoin de voir que le changement fonctionne. Le manager leur apportera des témoignages et des preuves pour les convaincre ;
• Les opposants, contre le changement :  Le manager s’assurera auprès d’eux que l’information est complète. L’idée est de ne pas perdre son énergie à les convaincre, et de capitaliser plutôt sur les autres acteurs.

Ces stratégies identifiées permettront d’établir la carte des acteurs, pour adapter le type d’accompagnement en collectif ou en individuel.

Si en tant que Manager, j’ai une majorité d’alliés au sein de mon équipe: je pourrai organiser une réunion collective pour parler du changement, en m’appuyant sur les alliés et en favorisant la participation sur le « comment » mettre en place le changement.

Si au contraire, j’ai une majorité d’opposants, d’indifférents et peu d’alliés: mieux vaut organiser des entretiens individuels ou des réunions en petit comité pour commencer.

Importance de la communication

Dans le cadre d’un changement, communiquer est la clé pour donner du sens et informer des progressions tout au long du projet. Il y a cependant quelques points de vigilance à prendre en compte.

Du point de vue de l’émetteur :

• S’assurer que le langage utilisé est bien commun à tous
• Bien construire son discours et son argumentation
• Être congruent.e dans son expression
• Ne pas surcharger les destinataires d’informations : bien doser la quantité des messages délivrés.
  

Du point de vue des destinataires :

• S’assurer de la disponibilité des personnes pour recevoir les messages
• Tenir compte des a priori éventuels si des rumeurs ont été diffusées en amont
• Prendre les détracteurs en entretien individuel plutôt qu’en collectif
• Porter une attention sur la surcharge émotionnelle et cognitive, en privilégiant la transmission des éléments importants, et la possibilité de trouver des informations complémentaires sur d’autres supports (intranet par exemple).

La Formation des managers

Pour réussir le changement en vous appuyant sur vos managers, pensez à les former !
L’investissement dans le développement des compétences ne doit pas être négligé, pour donner les clés et les outils nécessaires pour réussir le changement.
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